La preuve du harcèlement

L’affaire présentée devant la Cour de cassation concernait une salariée déboutée en appel de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Au soutien de ses prétentions elle formulait plusieurs reproches à l’égard de son employeur :

-le refus d’appliquer la convention collective des journalistes

-le fait de lui imposer une cohabitation dans son logement de fonction

-la modification de ses horaires de travail

-le fait d’avoir été sanctionnée par un avertissement qu’elle estimait infondé.

Pour débouter la salariée de ses demandes, la Cour d’appel procède à une appréciation des faits pris séparément et constate que l’employeur, dès qu’il en a été avisé par la direction du travail, a appliqué à la salariée la convention collective des journalistes, qu’il n’y avait donc pas de volonté délibérée de lui nuire. Il lui a été demandé, à titre exceptionnel, de partager son logement de fonction avec un salarié qui n’avait pas de logement, alors qu’un cyclone frappait l’île de la Réunion. Ce fait unique ne constitue pas, selon les juges, un agissement susceptible de porter atteinte à la dignité de la salariée. S’agissant de la modification des horaires de travail, cette possibilité est prévue par le contrat de travail et relève du pouvoir de direction de l’employeur. En ce sens, elle ne constitue pas une faute. Enfin, le fait d’infliger un avertissement à la salariée dans le cadre de son licenciement pour faute ne saurait à lui seul constituer un agissement répété susceptible de porter atteinte à sa dignité.

De plus, la Cour d’appel relève que les arrêts de travail que cette dernière verse aux débats n’établissent aucun lien entre sa maladie et des difficultés professionnelles imputables à l’employeur. Les juges considèrent que la salariée ne démontre pas que l’employeur a eu des agissements répétés ayant eu pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par conséquent, le harcèlement moral n’est pas établi.

La Cour de cassation sanctionne cette décision. Elle estime qu’en statuant ainsi, c’est à dire en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, la cour d’appel a fait une mauvaise application du droit. Il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral, et dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral.

Soc., 12 février 2020, n° 18-15045.