Cumul de procédures disciplinaires

En l’espèce, le 30 janvier 2014, le salarié a été convoqué pour le 11 février 2014 à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour des faits de refus d’exécution de la prestation de travail et de retard injustifié qu’il aurait commis les 7 et 13 janvier 2014.

A l’issue de cet entretien du 11 février 2014, le salarié a été convoqué une deuxième fois pour le 25 février 2014, toujours pour un entretien préalable à une mesure de licenciement mais pour des faits de violence en date des 7 et 10 février 2014. Cette nouvelle convocation était assortie d’une mise à pied conservatoire.

Le 17 février 2014, avant même que l’entretien préalable fixé au 25 février 2014 n’ait eu lieu, le salarié était sanctionné d’un avertissement pour les faits des  7 et 13 janvier 2014 .

L’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut pas ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

Suite à l’entretien préalable qui se tenait le 25 février 2014, le salarié était licencié pour faute grave le 7 mars 2014 pour les faits de violence des 7 et 10 février 2014.

Contestant la décision de licenciement, le salarié a saisi la juridiction Prud’homale. Il sollicitait, l’annulation de l’avertissement prononcé le 17 février 2014, la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que les indemnités y afférentes.

En première instance, le salarié a été débouté de l’ensemble de ses demandes. Il a donc interjeté appel.

Sur l’avertissement : l’employeur reprochait à son salarié d’avoir refusé de ramasser des poubelles, un retard le 13 janvier 2014, d’avoir laissé ouverte une porte et de ne pas avoir vidé la poubelle d’un bureau. Pour la Cour d’appel, aucun élément ne permettait d’établir le refus du salarié de ramasser les poubelles ni son retard, bien qu’un système de pointage était en service. Partant, la Cour d’appel annule l’avertissement du salarié.

Sur ce point, la Cour de cassation sanctionne l’arrêt d’appel et retient que l’employeur produisait la fiche de pointage du mois de janvier 2014, laquelle mettait en évidence que le salarié avait travaillé cinq heures au lieu de six heures le 13 janvier 2014.

Sur le licenciement : La Cour de cassation confirme la décision d’appel au terme de laquelle l’employeur, « qui a connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, et qui  choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ».

Ainsi, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire par l’effet de la première sanction.

Cass. soc. 16-1-2019 n° 17-22.557.